為確保長久的成功，了解自己的優(yōu)勢必不可少。沒有人會懷疑這個說法，但在現(xiàn)實中我卻一次次斷言，讓人們說出自己的優(yōu)勢是多么的困難，即使是那些經驗豐富的領導者，情況也是如此。原因在于，很多人對此根本沒有認知?；卮疬@個問題時，人們經常用目前的工作職能來回答。許多人認為自己善于某事，僅僅是因為他們經常做這件事情，但這并不一定是正確的，其他人可能能夠更快更好地完成同一項工作。多數情況下，經理人們缺少一個可以比較的標尺。除此之外，他們可能擁有某些在目前工作中完全無法發(fā)揮的特長。作為領導，你如何認清自己擁有哪些優(yōu)勢呢？
彼得?德魯克，現(xiàn)代管理學的奠基人與卓越的思想家，早在幾十年前就已經在他的管理學書籍中指出，真正超群的成績只有在人們依據自己的優(yōu)勢而開展工作的時候才能獲得。只有極少數特例能夠做到彌補自己的短處，改善自己的弱點。更好的做法是，考慮以優(yōu)勢為導向，根據自身的優(yōu)勢來確定職業(yè)。這個原則你在中學的時候就已經懂得了。一個學生如果數學不好，那么人們可以為他提供課后輔導，以此來提升成績。可能他此后就不再是墊底的那個，并且成績至少達到了中等水平。但是，在班級中成為這個科目第一名的可能性卻相對很小。而他未來學習數學專業(yè)并在此領域取得突出成就的可能性就更微乎其微了。
只有了解了自己的長處，你才能夠取得出眾的成績并為事業(yè)提速。你的優(yōu)勢是什么？哪些是你擁有的決定性的能力？為了尋求這些問題的答案，我們首先要了解什么是優(yōu)勢。享有盛譽的蓋洛普咨詢給出的定義是：
優(yōu)勢=天賦+知識+經驗
天賦
每個人在搖籃中就被賦予了天賦。你無法通過訓練獲得天賦或天資，它們是自然所賦予的，或者說是先天所形成的。蓋洛普的研究人員支持的觀點是，最晚到滿18周歲，所有的天賦都已經完全形成了。哪些人擁有什么樣的天賦，已經是板上釘釘了！在成長的過程中，大腦日復一日形成新的神經鏈接，就是指形成大腦中用以傳導脈沖的微路徑。對于很多能力，你只形成了極少的神經鏈接。但是在你具有天賦的領域中，卻好比修建了一條四道高速公路。神經脈沖在這些通道中傳導速度格外迅捷，新鏈接的搭建也格外簡便。你也擁有這樣一條高速公路！問題僅僅是，你是否將其充分利用了。
這個神經髙速公路在你的思想和行為中建造了一再重復的行為模式。就此，天賦可以定義為：天賦是一種認知、思考和行為的模式，它不斷重復，有效建立，以達到某一目標。
舉個例子，在你的社交圈子中也一定存在著有這樣天賦的人，即社交達人。這樣的一個人去某個俱樂部玩了一圈，第二天就已經認識了所有和他說過話的人，包括俱樂部的老板。而且，他也會尋找正確的關系并充分加以利用，自然也就以此獲得他所需要的一切。當一個擁有如此天賦的人去修道院，下定決心，一周之內保持緘默，那么他最多只能堅持一天的時間。第二天他就會打破沉默，到了晚上，已經結識了修道院中的每個僧侶。這就表示，我們的天賦如影隨形。無論我們是否愿意，都很難抑制我們頭腦中的這條四道高速公路。
像這樣的一位社交達人表現(xiàn)出了哪些認知、思考和行為的模式？可以觀測到的行為模式是顯而易見的：樂于社交的人不會放過任何與陌生人攀談的機會。這時，認知模式就會為他提供幫助：他首先會獲取關于這個人或者周遭環(huán)境的正面印象，這就為他進行友好的談話創(chuàng)造了可能，例如這樣的語言：“您戴的手表不同尋常，這是什么款式??？”“您這里太漂亮了，我多希望我的辦公室也有這么寬敞明亮的窗戶啊!”就這樣，陌生的堅冰迅速消融。
思考模式的一個例子就是那些執(zhí)行導向的人。他們會不斷下意識地自問：“我怎么做才能夠獲得一個正確的結杲？我怎么能將它實現(xiàn)？”有這樣的思考模式的人，難以忍受那些包括咖啡、餅干和無窮盡廢話的卻經常是毫無效率的會議。當一個與會者將其觀點多次反復陳述，一個擁有執(zhí)行導向思考模式的人就到達了忍耐的極限，開始出現(xiàn)不滿的反應，并催促形成正確的包含具體措施的決議。
你通過實踐永遠無法達到真正擁有這種天份的人能夠達到的程度，因為他們是在下意識地輕而易舉地運用所匹配的模式。那些去參加社交課程或關系網絡課程的人，其表現(xiàn)永遠也無法媲美真正擁有社交天賦的人。
知識+經驗
單純依靠天賦是遠遠不夠的。為了使優(yōu)勢獲得充分發(fā)展，往往還需要相應的知識（理論）和實踐經驗。例如，一位外科醫(yī)生需要平穩(wěn)的雙手和靈活的手腕，而在學習過程中他得到了關于如何進行手術的必要知識?，F(xiàn)在，他所缺少的只是經驗了，而經驗會在他進行了數百次手術后積累而成。只有結合天賦、知識與經驗才能成就一位出眾的外科醫(yī)生。天賦在其中是決定性的，因為它與知識和經驗相反，無法通過訓練而獲得。
即使是天資過人的天才也需要伯樂發(fā)掘他們出眾的天份并傳授給他們知識，而經驗會隨著時間而不斷積累。例如，作為領導者，不管天賦如何，你都需要在公司里與員工進行年終談話的知識（流程、考核評價體系）和執(zhí)行一些艱難談話的實際經驗。
此外，在實際中往往很難分辨出什么能力屬于天賦，什么能力屬于知識和經驗。下面的這些能力屬于知識與經驗的范疇，因為它們都是可以習得的：
- 給出建議。
- 主動傾聽。
- 發(fā)出我是老板的信號。
- 進行員工談話。
- 制定與調整目標。
例如，某位領導者特別善于給出建議，于是他就會認為這是一種天賦，但給出建議是可以習得的能力而非天賦。如果一個人能夠非常輕易地看透別人，那么這可能就屬于天賦了，可以把這個能力看做是“第六感”。而最終，這種能力為給出建議提供了基礎。
天賦與知識和經驗的結合，將幫助領導者在工作中持續(xù)獲得出眾的表現(xiàn)，特別是，如果領導者將所具備的多種天賦都應用在工作中。一旦你在實際工作中充分利用了自己的天賦，會給你帶來游刃有余的感覺。對別人來說歷盡千辛萬苦，在你卻易如反掌。
在尋找個人優(yōu)勢的時候，要注意在哪些方面你可以不費吹灰之力就能取得優(yōu)異成績，同時要考慮，在這方面你具備哪些天賦。在做出考量時，業(yè)余時間和私人生活也應該包含在內。但是不要一概而論。我們以頂尖高爾夫球手，同時也是世界上最富有的體育運動員泰格?伍茲（Tiger Woods）為例。他擁有打擊特長球的天賦，并且能幾乎完美地演繹推桿。但是相比之下，在沙坑中擊球則能力欠佳，而且不夠穩(wěn)定?？吹搅税?，即使是世界上最好的高爾夫球手，他的“高爾夫天賦”也要具體情況具體分析。
差異化地看待問題非常重要。人們不能認清自己天賦的原因就在于籠統(tǒng)與概括化。我們就以這個說法為例，“我的天賦就是領導別人”，這聽上去好像是在說，有那么一種單一的天賦，擁有這種天賦就能夠成為一名優(yōu)秀的領導者。但這種單一的天賦是不存在的。如果它存在的話，人們早就發(fā)明出了一種方法來對它進行測試了。相反，存在著很多種天賦，可以用來完成領導工作。而且，對于不同的領導崗位也會有不同的天賦需求。一位從總公司調到迅速成長中的分公司的領導者所需要的天賦，與一位拯救子公司于破產邊緣的領導者是不盡相同的。當然，原則上來說他們都應該具有出眾的領導力。但是，在因快速成長而有點頭緒混亂的公司中，領導者所需要的可能是比如“分析思考”的天賦，以便能夠搭建框架。而另外那位身處水深火熱中的領導者可能更容易從“執(zhí)行力”的天賦中獲益。
因此，這個世界上存在著多種不同的天賦，領導者要做的是，發(fā)現(xiàn)自己的天賦并善加利用。