許多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的理論和模型假定，領(lǐng)導(dǎo)者的行為和個(gè)性特征會(huì)對(duì)下級(jí)的滿意度和生產(chǎn)率產(chǎn)生強(qiáng)有力的影響。這些理論和模型都試圖對(duì)此做出明確的界定和最佳的解釋，然而在很多方面卻不能達(dá)成一致意見。但是有一個(gè)事實(shí)是共同的，即它們?cè)诮y(tǒng)計(jì)學(xué)上都不能系統(tǒng)地解釋許多標(biāo)準(zhǔn)方面的差異。 那些指出上下級(jí)之間存在有力聯(lián)系的數(shù)據(jù)當(dāng)然也是真實(shí)的。然而，在許多研究中，其結(jié)論不得不建立在統(tǒng)計(jì)學(xué)的意義之上，而不是建立在實(shí)踐的意義之上。而且，能否證明這些假設(shè)取決于研究者的能力，即他們能否證明微不足道的低相關(guān)性并非產(chǎn)生于偶然因素？
目前的領(lǐng)導(dǎo)理論和模型在其他方面也存在一些共同之處：它們確信等級(jí)制的領(lǐng)導(dǎo)方式總是很重要的。即使情境領(lǐng)導(dǎo)理論同意這樣一種假設(shè)，即有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能隨環(huán)境而變化，但是總有一些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格無(wú)論環(huán)境如何總是有效的。當(dāng)然，這種假設(shè)有的明確，有的含糊，其間的變化幅度很大，基于該假設(shè)建立的理論也是如此。格雷因及其同事提出的垂直對(duì)偶聯(lián)系模型明確了這一點(diǎn)，該模型不管環(huán)境如何，只強(qiáng)調(diào)等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)方式的重要性。費(fèi)德勒的權(quán)變模型也提出了這種假設(shè)，即不管八分法中VI和VII對(duì)LPC（最不受歡迎的合作者）和業(yè)績(jī)之間關(guān)系的預(yù)測(cè)如何，該假設(shè)認(rèn)為，等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)方式在低度、中度、高度有利的環(huán)境中都是非常重要的（Fiedler & Cheers，1974）。大多數(shù)集中決策模型在它們的領(lǐng)導(dǎo)決策模式中都包括一種可選擇的方式，通過(guò)該方式，下級(jí)試圖在上級(jí)參與最少的情況下自己解決問(wèn)題。然而，在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)解決問(wèn)題時(shí)仍有責(zé)任提出方法，而且通常被認(rèn)為有責(zé)任提供信息（或使之條理化）。
很少依靠上述假設(shè)，同時(shí)也與本文提出的概念最接近的領(lǐng)導(dǎo)研究方法是路徑——目標(biāo)理論（House，1971; House& Mitchell，1974）。豪斯和米切爾指出，在目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑都很明確的情況下，“領(lǐng)導(dǎo)者闡明路徑的企圖是多余的，并且會(huì)被追隨者認(rèn)為是在施加不必要的嚴(yán)密控制”。他們繼而預(yù)測(cè)，“盡管某些種類的控制可以防止怠工和開小差，但是也會(huì)降低員工的滿意程度?！?/p>
該預(yù)測(cè)部分地為克爾、施里希姆、默菲和斯托克蒂爾（1974）在對(duì)體恤——?jiǎng)?chuàng)建行為的文獻(xiàn)所作的評(píng)論中得出的結(jié)論所支持，而且至少在某種程度上與目前的一些研究成果一致。然而，該理論的一個(gè)最有趣且最中肯的前提是，即使領(lǐng)導(dǎo)者的行為是不必要的、多余的，但是仍然會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、士氣、 積極性、業(yè)績(jī)以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同方面產(chǎn)生影響。盡管路徑——目標(biāo)理論認(rèn)為，在某些特定的條件下，領(lǐng)導(dǎo)者闡明路徑和目標(biāo)的企圖是不必要的、多余的，但是這一理論（或其他領(lǐng)導(dǎo)理論）并沒(méi)有明確指出它們是不相關(guān)的。
不承認(rèn)這一點(diǎn)真是令人遺憾。正如前文已經(jīng)指出的，許多企業(yè)管理研究資料業(yè)已表明，在很多情況下，這些領(lǐng)導(dǎo)者行為是不相關(guān)的，等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)方式（正如在這些研究中所操作的那樣〉似乎也并不重要。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)變量經(jīng)常不能解釋標(biāo)準(zhǔn)差異的原因，因此，有幾位管理學(xué)者開始認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)概念根本無(wú)用，“領(lǐng)導(dǎo)這一概念已經(jīng)過(guò)時(shí)了”（Miner，1975）。然而，這種觀點(diǎn)同樣令人遺憾，它沒(méi)有引用領(lǐng)導(dǎo)力理論家準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，盡管這些理論家未能在概念上協(xié)調(diào)他們不準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。
很顯然，解決這個(gè)兩難問(wèn)題需要的是某種概念，能夠用它來(lái)解釋眾多領(lǐng)導(dǎo)力理論和模型偶然成功和經(jīng)常失敗的原因。
領(lǐng)導(dǎo)的替代者
業(yè)已發(fā)現(xiàn)，個(gè)人、任務(wù)和組織的許多特征，會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者行為與下級(jí)的滿意度、士氣及業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。其中一些變量（如工作壓力和下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的期望）影響的主要是哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠充分允許等級(jí)制中上級(jí)激勵(lì)、 指導(dǎo)和控制下級(jí)。而其他一些變量的作用則是充當(dāng)“領(lǐng)導(dǎo)的替代者”，傾向于否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者改善或削弱下級(jí)的滿意度或表現(xiàn)的能力。
在許多不同的組織環(huán)境中，顯然存在著領(lǐng)導(dǎo)的替代者，但在一些主要的領(lǐng)導(dǎo)理論中并沒(méi)有明確說(shuō)明這一點(diǎn)。結(jié)果是，描述正式的上下級(jí)關(guān)系的數(shù)據(jù)經(jīng)常取自于存在著重要替代者的環(huán)境之中。這些數(shù)據(jù)在邏輯上是微不足道的，通常也大致如此；而且只有在某種情況下，作為研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種提示物時(shí)才有用，在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇是不相關(guān)的，其結(jié)果是用一種無(wú)意識(shí)工具法則的喜劇效果取代領(lǐng)導(dǎo)概念的潛在威力。
所以，我們需要對(duì)環(huán)境進(jìn)行分類，在這種分類中，我們將不再研究“領(lǐng)導(dǎo)”（從規(guī)范的等級(jí)制意義而言）。這種分類仍處于發(fā)展的初級(jí)階段，但是伍德沃德（Woodward，1973）和邁納（Miner，1975）通過(guò)對(duì)控制進(jìn)行分類，已經(jīng)為此奠定了重要的基礎(chǔ)，而且亨特和奧斯本（Hunt & Osborn，1975）的研究已經(jīng)考慮過(guò)一些明確的非領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)源的影響。豪斯、米切爾和克爾等人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)所作的評(píng)論，也證明了這種考慮是適當(dāng)?shù)?。他們認(rèn)為，表1—1中所列的個(gè)人、任務(wù)和組織的特征，有助于決定等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)是否重要。
表1—1：領(lǐng)導(dǎo)的替代者
領(lǐng)導(dǎo)的替代者的概念范圍
表1—1是由先前的研究推衍而來(lái)的，它僅僅表明了在文獻(xiàn)中占主導(dǎo)地位的兩類領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)替代者。然而，替代者的概念可能有更廣泛的適用性，可能適用于等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)。
也許有必要闡明表表1—1中的某些特征。“專業(yè)導(dǎo)向”被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)的潛在替代者，因?yàn)榫哂羞@種導(dǎo)向的雇員，主要發(fā)展的是橫向關(guān)系而非縱向關(guān)系，他們更信任同事的非正式評(píng)價(jià)過(guò)程而不是等級(jí)制評(píng)價(jià)，并且傾向于在組織外尋求肯定評(píng)價(jià)。很顯然，這種態(tài)度和行為嚴(yán)重地削弱了等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)的影響。
“方法單一”的任務(wù)源于工作流程上的相互依賴，源于機(jī)械化的操作，或者源于高度標(biāo)準(zhǔn)化的工作方法。某研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)，方法單一來(lái)源于政府的合同網(wǎng)絡(luò)，政府合同“不僅規(guī)定了最終產(chǎn)品的性能要求，而且規(guī)定了企業(yè)在履行合同過(guò)程中的許多管理方法和控制技術(shù)”。
單一的方法與邁納（Miner，1975）所謂的工作“推動(dòng)力”有關(guān)。任務(wù)本身所“固有的令人滿意的特性”（表1—1中另一個(gè)潛在的替代者），反過(guò)來(lái)會(huì)成為工作的牽引力。邁納認(rèn)為，既然“任務(wù)控制”是有效的，必須發(fā)展某種既包括推動(dòng)力也包括牽引力的力量。然而，至少在理論上，二者中的任何一個(gè)均可充當(dāng)?shù)燃?jí)制領(lǐng)導(dǎo)的替代者。
團(tuán)結(jié)的、相互依賴的工作團(tuán)隊(duì)以及積極的咨詢和參謀、顧問(wèn)人士，也能夠使領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績(jī)反饋功能變得微不足道。在一個(gè)成熟的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)中，穩(wěn)定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)分工是其內(nèi)在特性。源于他人的工作指導(dǎo)和反饋，可能由正式的領(lǐng)導(dǎo)者直接提供，也可能由領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)工作團(tuán)隊(duì)中的其他成員間接提供，或者由工作團(tuán)隊(duì)中的主要成員、全體職員或顧客直接提供。如果后四種情況較為普遍的話，正式領(lǐng)導(dǎo)者的作用可能微不足道。當(dāng)然，具有凝聚力的工作團(tuán)隊(duì)也是滿足歸屬需要的重要來(lái)源。
據(jù)報(bào)道，在任務(wù)的不確定性程度中等偏下、相互依賴程度較低的條件下，非個(gè)人化的計(jì)劃安排是最常用的協(xié)調(diào)策略。因此，書面的工作目標(biāo)、職位描述、指導(dǎo)大綱、基本規(guī)范（組織的規(guī)范化）以及嚴(yán)格的原則和程序（組織剛性），在某些情況下會(huì)代替領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行協(xié)調(diào)。只有當(dāng)?shù)统杀镜姆莻€(gè)人化的策略不適宜時(shí)，包括正式領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)模式才有可能變得很重要。
概念的說(shuō)明
表1—1的設(shè)計(jì)以簡(jiǎn)略的方式表達(dá)了我們目前所知道的等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)的可能替代者。因?yàn)槟壳暗闹R(shí)是過(guò)去研究的產(chǎn)物，而且過(guò)去的研究關(guān)注的并不是這一主題，所以該表在許多方面可能過(guò)于簡(jiǎn)單和不夠全面。對(duì)替代概念的嚴(yán)密解釋必須借助于額外的研究。我們推測(cè)，此類研究會(huì)表明下列結(jié)論的重要性：
1.區(qū)分“替代者”與“抵消者”
韋伯斯特將“抵消者”定義為能夠“使其他事物的影響陷于癱瘓，或摧毀、抵消其影響”的某種事物。在領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中，該詞意味著某種特征，該特征導(dǎo)致不可能有效地區(qū)分事物之間的聯(lián)系和/或任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式。當(dāng)?shù)窒吲c預(yù)測(cè)指標(biāo)和判斷標(biāo)準(zhǔn)無(wú)關(guān)時(shí)，就是一種調(diào)節(jié)變量；當(dāng)與預(yù)測(cè)指標(biāo)相關(guān)卻與判斷標(biāo)準(zhǔn)無(wú)關(guān)時(shí)，則是一種抑制變量。
“替代者”被定義為“用以取代他人或其他事物的某個(gè)人或某件事”。在領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中，該詞可以用來(lái)描述某種特征，該特征使得事物之間的聯(lián)系和/或任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)不僅是不可能的，而且是不必要的。替代者可能與預(yù)測(cè)指標(biāo)及判斷標(biāo)準(zhǔn)都有關(guān)系；當(dāng)預(yù)測(cè)指標(biāo)中包含替代者時(shí)，會(huì)改善效度的相關(guān)系數(shù)。也就是說(shuō)，它們不僅會(huì)影響有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者行為，而且會(huì)影響標(biāo)準(zhǔn)變量。
既然抵消者和替代者都會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)下級(jí)的業(yè)績(jī)和滿意度的影響，那么先前關(guān)于抵消者和替代者的研究結(jié)果可能就是類似的。正因?yàn)槿绱耍癖?—1中那樣總結(jié)它們的區(qū)別其實(shí)并不重要。然而，確實(shí)存在一種重要的理論上的區(qū)分。正是替代者而不是抵消者提供了“某個(gè)人或某件事物取代”正式的、已經(jīng)失效的領(lǐng)導(dǎo)者的影響。因此，抵消者的影響是一種“影響真空”，從中產(chǎn)生了許多功能失調(diào)的問(wèn)題。
2.區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者行為的直接影響和間接影響
我們有可能將領(lǐng)導(dǎo)者的直接影響定義為當(dāng)下級(jí)受領(lǐng)導(dǎo)者行為自身或行為的部分影響時(shí)所產(chǎn)生的影響。間接影響可以理解為某種當(dāng)下級(jí)因?yàn)轭櫦澳承?lái)的后果而受領(lǐng)導(dǎo)者行為暗示時(shí)所產(chǎn)生的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者試圖影響其下級(jí)時(shí)，必定會(huì)對(duì)其產(chǎn)生直接和/或間接影響；當(dāng)存在強(qiáng)有力的替代者時(shí)，則不會(huì)產(chǎn)生影響。
領(lǐng)導(dǎo)者的直接影響和間接影響之間的差別很少為人所注意，但是它們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)替代者的任何討論都非常重要。例如，豪斯和德斯勒在他們的路徑——目標(biāo)理論評(píng)述中指出：“那些非常需要?dú)w屬感和被社會(huì)接納的下級(jí)，會(huì)把友好的、體貼的領(lǐng)導(dǎo)者行為視為滿意的直接來(lái)源”（直接影響）。我們可以想象，正如表1—1所示，同一團(tuán)隊(duì)的成員也能夠向這種下級(jí)提供足夠的歸屬感和社會(huì)認(rèn)可，以此來(lái)減少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的依賴。然而，對(duì)于其他下級(jí)而言，關(guān)鍵的是“可能并不是領(lǐng)導(dǎo)者做什么，而是團(tuán)隊(duì)成員如何解釋其行為” 。格雷因等人根據(jù)他們的研究資料推斷，“體恤被解釋為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)成員的角色行為的評(píng)價(jià)……”因此，對(duì)于這些下級(jí)來(lái)說(shuō)，由于他們考慮到將來(lái)可能得到獎(jiǎng)勵(lì)的暗示，體恤似乎會(huì)產(chǎn)生重要影響。在這種情況下，影響是間接的，團(tuán)隊(duì)成員提供的認(rèn)可和歸屬感可能無(wú)法替代領(lǐng)導(dǎo)。
與此一脈相承，豪斯和德斯勒指出：
那些具有強(qiáng)烈成就需要的下級(jí)會(huì)認(rèn)為，能夠明確路徑——目標(biāo)聯(lián)系和提供既定的目標(biāo)反饋的領(lǐng)導(dǎo)者行為是令人滿意的。那些強(qiáng)烈需要外部報(bào)酬的下級(jí)會(huì)認(rèn)為，如果領(lǐng)導(dǎo)者的指令或指導(dǎo)行為有助于他們獲得認(rèn)可、升遷、 保障或加薪，他們會(huì)將這種行為視為一種能夠令人滿意的工具。
顯然，豪斯和德斯勒的觀點(diǎn)認(rèn)為，直接影響和間接影響的區(qū)別其實(shí)并不限于關(guān)系導(dǎo)向的行為。由于工作“自身能夠提供反饋”這一特征，可以為追求成就感的下級(jí)提供即時(shí)的滿意（直接影響），但是并不能抵消上級(jí)幫助下級(jí)獲得未來(lái)報(bào)酬的能力（間接影響）；與此相反，下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)可能會(huì)妨礙領(lǐng)導(dǎo)者改善下級(jí)的業(yè)績(jī)，從而取代任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)的間接影響，但可能不會(huì)抵消直接影響。
3.鑒別其他特征和領(lǐng)導(dǎo)者行為
對(duì)替代概念的任何解釋，必然包括對(duì)可能充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者行為替代者的其他領(lǐng)導(dǎo)者行為及特征的詳細(xì)說(shuō)明。如前所述，此前的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)研究?jī)H涉及領(lǐng)導(dǎo)方式的兩個(gè)尺度。這種方法在直覺(jué)上也站不住腳。領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程概念的豐富化， 必然會(huì)強(qiáng)調(diào)其他領(lǐng)導(dǎo)者行為的重要性。因?yàn)閷?lái)的研究必將描述這些行為，也有可能會(huì)確定這些行為的替代者。
表1—2為這一研究提供了一個(gè)指導(dǎo)方向。它描述了替代概念不斷復(fù)雜化的狀態(tài)，認(rèn)為將來(lái)會(huì)向該表標(biāo)示的方向發(fā)展。替代者不同于抵消者；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)方式的直接影響也不同于間接影響。右側(cè)的欄目表示的是尚未研究的領(lǐng)導(dǎo)者行為，左側(cè)的欄目表示的是現(xiàn)有的可能成為領(lǐng)導(dǎo)抵消者或替代者的其他特征。
表1—2：領(lǐng)導(dǎo)的替代者：理論擴(kuò)展
4.區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者行為的原因和結(jié)果
替代概念對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力研究產(chǎn)生影響的另一個(gè)領(lǐng)域是因果關(guān)系問(wèn)題。現(xiàn)有的許多實(shí)驗(yàn)研究和縱向的現(xiàn)場(chǎng)研究已經(jīng)表明，領(lǐng)導(dǎo)者行為可能源于、也可能引起追隨者的某種態(tài)度和表現(xiàn)。我們根據(jù)這一效果可以推測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)的替代者可能會(huì)對(duì)上下級(jí)之間相關(guān)的因果關(guān)系產(chǎn)生影響。本文試圖表明，一方面，替代者會(huì)降低由領(lǐng)導(dǎo)者行為引起的下級(jí)態(tài)度和業(yè)績(jī)的變化；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)的替代者似乎沒(méi)有理由妨礙領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化，該行為源于不同層次下級(jí)的業(yè)績(jī)、 滿意及士氣。因此，領(lǐng)導(dǎo)的替代者這個(gè)概念可能有助于解釋為什么因果關(guān)系的指向有時(shí)主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為到下級(jí)的表現(xiàn)，而有時(shí)卻與此相反。
5.替代者和抵消者之間的相互作用
就目前所獲悉的數(shù)據(jù)而言，不可能用相對(duì)強(qiáng)度和預(yù)測(cè)能力將領(lǐng)導(dǎo)的替代者與抵消者區(qū)別開來(lái)。我們從某些跡象中得知，用平均值所測(cè)量的某個(gè)替代者的強(qiáng)度與它的預(yù)測(cè)能力并沒(méi)有很強(qiáng)的聯(lián)系。例如，一方面，在理論上，與內(nèi)心滿意同樣重要的領(lǐng)導(dǎo)替代者顯然只需要中等強(qiáng)度即可產(chǎn)生強(qiáng)有力的替代效果；另一方面，不太重要的替代者和抵消者可能只有顯示出很強(qiáng)的力度時(shí)才能被感覺(jué)到。顯然，本研究所提供的數(shù)據(jù)還不足以確定在哪一點(diǎn)上某一特定的替代者會(huì)變得很重要，或者說(shuō)，在哪一點(diǎn)上，幾個(gè)相當(dāng)弱的替代者會(huì)聯(lián)合起來(lái)削弱等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)的影響？隨著證據(jù)的不斷積累，包括領(lǐng)導(dǎo)替代者的強(qiáng)度和預(yù)測(cè)力等信息在內(nèi)的許多功能會(huì)得到詳細(xì)闡述。
結(jié)論
研究文獻(xiàn)提供了大量證據(jù)，證明組織成員為使組織和個(gè)人成果最大化，必須從其工作環(huán)境中獲得工作指導(dǎo)和良好的感覺(jué)。指導(dǎo)通常以職務(wù)或任務(wù)建構(gòu)的形式獲得，而良好的感覺(jué)可能源于“撫慰”行為，或者源于其工作本身內(nèi)在的令人滿意的特征。
研究文獻(xiàn)并沒(méi)有指出必須由等級(jí)制上級(jí)提供指導(dǎo)或良好的感覺(jué)，它們僅僅在某種程度上是必需的。當(dāng)然，正式的領(lǐng)導(dǎo)者代表了建構(gòu)行為和撫慰行為的一種潛在來(lái)源，但是其他許多成員和非人為的因素也可以起到同樣的作用。只有在其他潛在的來(lái)源不足時(shí)，等級(jí)制上級(jí)才明顯處于主導(dǎo)地位。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者向下產(chǎn)生影響的機(jī)會(huì)很大，而且正式的領(lǐng)導(dǎo)也很重要。如果其他來(lái)源能夠提供足夠的建構(gòu)行為和撫慰行為，等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)恐怕很少能有機(jī)會(huì)向下施加影響。在這種情況下，沒(méi)有必要到組織中將領(lǐng)導(dǎo)者行為調(diào)查問(wèn)卷發(fā)給每一個(gè)人，也沒(méi)有必要爭(zhēng)論哪種領(lǐng)導(dǎo)理論能夠說(shuō)明已獲得解釋的那一小部分差異，同時(shí)卻對(duì)未獲解釋的大部分差異毫無(wú)興趣。
當(dāng)然，任何組織都不希望領(lǐng)導(dǎo)的替代者太強(qiáng)大，以至于完全取代領(lǐng)導(dǎo)者， 或者領(lǐng)導(dǎo)的替代者太弱，使得下級(jí)不得不完全依賴領(lǐng)導(dǎo)者。在大多數(shù)組織中，某些領(lǐng)導(dǎo)者行為可能存在替代者，而另一些行為則不存在。因此，有效的領(lǐng)導(dǎo)力可以被描述為能夠?yàn)橄录?jí)提供其他來(lái)源所不能提供的必要指導(dǎo)和良好感覺(jué)的能力。就這一觀點(diǎn)而言，那種認(rèn)為不管情況如何，領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該親自為下級(jí)提供指導(dǎo)和良好感覺(jué)、否則即為無(wú)能的觀點(diǎn)顯然是不正確的（比如說(shuō)在管理計(jì)劃發(fā)展方面）。當(dāng)組織可能需要（也可能不需要）作為一個(gè)整體以“9一9” 方式（Blake & Mouton，1964）行事時(shí)，顯然，除非不存在提供指導(dǎo)和良好感覺(jué)的替代者，否則管理者沒(méi)有必要如此行事。
迪賓（Dubin，1976）很好地區(qū)分了 “證明”與“改進(jìn)”某種理論之間的不同，他指出：“如果研究的目的在于證明某種理論模型的適當(dāng)性……收集的可能僅僅是對(duì)該模型有用的數(shù)據(jù)。這常常意味著，不論是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)還是根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)的取舍，注意力僅僅集中在那些與該理論有關(guān)的價(jià)值上面?！?/p>
根據(jù)迪賓的觀點(diǎn)，如果我們真正感興趣的是改進(jìn)而不是去證明各種領(lǐng)導(dǎo)理論和模型，在邏輯上，首先我們應(yīng)該不再考慮從經(jīng)驗(yàn)上我們要證明什么。 領(lǐng)導(dǎo)者提供必要的建構(gòu)和撫慰行為的臨界點(diǎn)，應(yīng)該置于更廣泛的組織環(huán)境中進(jìn)行評(píng)價(jià)。我們應(yīng)該獲取有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及其可能的替代者（表1—1）的數(shù)據(jù)， 檢驗(yàn)其主要的影響和相互作用所產(chǎn)生的影響。對(duì)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)替代者數(shù)據(jù)的不同運(yùn)用可能是一種“預(yù)審”，可以用來(lái)評(píng)價(jià)某個(gè)潛在的等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)研究樣本的適當(dāng)性。
綜上所述，如果我們真想更多地了解組織機(jī)構(gòu)中指導(dǎo)和良好感覺(jué)的來(lái)源及結(jié)果，不論它們是不是由等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)者提供的，我們都應(yīng)準(zhǔn)備對(duì)其進(jìn)行研究。對(duì)于那些追求卓越的研究者來(lái)說(shuō)，他們的興趣在于正式領(lǐng)導(dǎo)理論的推導(dǎo)和提煉，因此他們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到發(fā)展一種真正的情境領(lǐng)導(dǎo)理論的重要性，該理論應(yīng)該明確地將其觀點(diǎn)和預(yù)測(cè)限制在某種環(huán)境中，只有在這些環(huán)境中，等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)揮作用。