如果你想要授權(quán)給員工、促成員工投入或是激勵他們，不要只把焦點放在增加你的正向行為上，也要注意你該避免的行為。為什么？因為人們多半會比較記得壞事，而非好事。許多研究顯示，人們特別注意負面資訊。例如，在請人們回憶重要的情感事件時，他們記起負面回憶和正面回憶的比例是四比一。因此，領(lǐng)導(dǎo)人最應(yīng)該避免的是哪些行為？通過數(shù)千項的360度訪談，我們歸納出了以下前三種：
批判性、非語言性的肢體語言。
沒有人能夠容忍別人擺出紆尊降貴的態(tài)度，尤其是你那些表現(xiàn)優(yōu)異的同事。研究調(diào)查顯示，我們造成的影響當(dāng)中，有大約75%到90%來自非語言的溝通，其中語氣是一個關(guān)鍵要素。你曾以批判、嚴厲或是傲慢的口吻對人發(fā)表評論嗎？這通常不是我們的本意，而是當(dāng)下的反應(yīng)。其他非語言性的冒犯行為，包括了繃著臉、皺眉、探詢的眼神（就好像在說，「你是笨蛋嗎？」）、嚴厲和挖苦諷刺。這些就像小飛鏢一樣，看似微不足道，但每一個都足以大大傷害你與他人的關(guān)系。
插嘴和質(zhì)問。
最近有很多話題圍繞著如何進行「能推動創(chuàng)新的對話」，以及如何「建立能讓員工提出點子的安全環(huán)境」。如果上司占用了大部分的發(fā)言時間，打斷人們談話，或是質(zhì)問考慮不周的構(gòu)想，那么，員工就幾乎不可能會有安全感。沒錯，員工有責(zé)任清楚地溝通，但如果你期望每一個構(gòu)想都已經(jīng)非常完整周延、經(jīng)過慎重考慮，或是在某人發(fā)言之前已經(jīng)是條理分明，你的同事會覺得你并不打算花時間跟他們一起思考。
不一致。
同儕和員工經(jīng)常會評論說，看到某位同事用兩種完全不同的方式行事，讓人很泄氣──對高級管理團隊和外部客戶的態(tài)度十分討人喜歡，但是對每天共事的同仁卻很不尊重。這種不一致性，使得這些行為變得更令人難忘和更過分。其他人則感受到不同的沖擊，感覺上工作時必須小心翼翼，不知道那個人的哪一面會出現(xiàn)：是那個「微笑、迷人、風(fēng)趣的人」，還是「愛批判、緊張、急躁的人」。久而久之，這會促使別人產(chǎn)生消極的攻擊性反應(yīng)，以避免正面沖突。
最后，有兩樣?xùn)|西是我們無法要求或期望一定會得到的，那就是忠誠和追隨。一般認為是以恐懼為基礎(chǔ)的激勵、輕視或高壓攻勢的行為，可以促使他人短期間內(nèi)服從，但是到頭來，負面行為會減少領(lǐng)導(dǎo)人留下的傳統(tǒng)?？剂恳幌履憧赡苄枰苊獾男袨?，以產(chǎn)生正面、持久的影響力。