定期實地探望
實地探望需要多久一次，并沒有精準地規(guī)范。但可以肯定的是你一定要親自去探望你的遠程工作者，經常探視他們，尤其是在最初的階段。如果在你一開始跟遠程工作的員工一起工作的時候，你可以親自到他們的所在地，那會有無形的價值。跟員工一對一的親自見面，會確定好往后互動的基調，給予員工一份自在感。隨著這類安排穩(wěn)定下來，可預期性（predictability）就比某個特定的頻率更加地重要。如果你的團隊知道，每六個月你會來訪視一次，這樣的做法就可以幫忙建立起互信。當你造訪他們工作的所在地時，要努力了解他們的環(huán)境，明了遠程工作究竟是怎么樣的情況。跟他們一起參加與總部之間的視訊會議，好讓你稍微了解，從他們的觀點所理解的工作情況。
鼓勵溝通
管理跟遠程工作員工之間關系的關鍵便是「設定好溝通的適當節(jié)奏」──包括員工需要多快就回復電子郵件；應該采取哪些后續(xù)步驟；以及哪些日子應該要以電話回報進度。「如果身為經理人的你，并沒有創(chuàng)造出良好公開的溝通渠道，遠程工作的員工就會感受到『冷淡』和被遺忘?！顾绱吮硎?。建立經常性、重復發(fā)生、配合每位成員時間表的團隊會議，也很重要，他補充說。由于時區(qū)的限制，較為周詳?shù)淖龇ㄊ?，依照輪流的時間表來訂定會議，讓任何一位團隊成員或區(qū)域都不會承受到過度的負擔或打擾。鼓勵員工運用即時通訊、博客、維基百科，以及其它網路協(xié)作的工具與應用程式。莫天森表示，你的團隊必須「了解他們擁有一份責任」，彼此要維持經常性的連絡。
激發(fā)即興隨機的互動（impromptuinteractions）
同事之間未預先規(guī)劃的對話，對于組織上下的知識流動相當?shù)刂匾?，這就是身為經理人的你，為什么有責任需要「好好打造飲水間聊天的時刻」。各地辦公室之間的視訊連結創(chuàng)造了一個共享的空間，提供更多機會，讓工作場所里這些即興隨機、可是通常都相當具有生產力的對話發(fā)生。第一天剛開啟視訊連結的時候可能會感覺奇怪，可是到了第十天，大家就會覺得比較自在。如果不可能（或是不喜歡）安裝維持開機狀態(tài)的攝影機，可以經常性地使用Skype和WebEx等科技。視訊科技把我們凝聚在一起，相互連結，增加了我們彼此關系的親密感。
培養(yǎng)熟悉感
想要跟你的團隊建立起信任與熟悉感，你便需要對他們的個人有所認識。如果是遠程工作的員工，就需要付出更多工夫。不妨把電話和視訊會議的開頭幾分鐘保留下來，單純地「閑聊一下」。你應該談論「工作時你通常會討論的話題」，比方說周末計劃、孩子、寵物或是昨晚的運動賽事。鼓勵你的直屬部下也跟他們的遠程同事做相同的事情。這樣的社交連結建立起基本且不可或缺的同理心、信任和同事情誼。把虛擬團隊緊密連結在一起的，就是跟個人有關的細節(jié)。
讓他們感覺自己是團隊里的一分子
實體的距離有時候會創(chuàng)造出一種「我們相對于他們」的感覺。重要的是，當你談論到遠程工作的員工時，留意自己使用的語言，必須要確認你沒有在自己的團隊里制造分裂。把焦點放在你跟你的直屬部下之間擁有的共通點上，舉例來說，組織的目的與目標。同時，你也要記得，遠程工作的團隊成員通常會感覺到，自己多少有些不被他人重視，沒有人會注意到他們的行動和付出的努力。對于遠程工作的員工，你需要多多給予公開的稱贊和獎勵，這可以協(xié)助確保他們的工作成果受到認可和表揚，同時也是向其他同事傳遞，他們付出了該有的努力的訊號。
需要牢記在心的原則
應該
·在會議和電話一開始的時候，保留幾分鐘，隨意聊一聊工作上的輕松話題，在個人的層次上，了解你遠程工作的直屬部下
·在你跟你的遠程員工，以及遠程員工跟團隊其他成員之間，建立定期溝通的時間表
·運用視訊科技，在你的團隊成員之間，激發(fā)即興隨機的互動
不應該
·跟你評估在同一場所工作的同事，不一樣的標準來衡量遠程員工的工作績效──你的整個團隊應該運用相同的指標
·過度擔心要跟你的遠程員工經常召開個人會議──比起頻繁的訪視，可以預期的訪視更加地重要
·忘記稱贊遠程員工的工作，以免他們的努力沒有受到注意
案例研究1：讓員工團結在共同的目標下
移動應用程序開發(fā)公司「卡柏行動通訊」（CopperMobile）的共同創(chuàng)辦人暨CEO亞文．薩林（ArvindSarin）管理了散布在德州達拉斯的公司總部，以及印度諾伊達（Noida,India）辦公室兩地，總數(shù)超過100位的員工。公司的大多數(shù)客戶都位在北美洲。因為時差的關系，團隊成員之間有些不滿的情緒?！高€是存在著一種『噢，傍晚六點，那里的團隊就下班走人，可是我們這里卻都還加班到深夜』的感受」他如此說明。
為了減輕持續(xù)累積的不滿情緒，讓整個團隊凝聚在一起，亞文決定更公開地談論公司的最高目標和財務目標。針對「卡柏行動通訊」協(xié)助洛杉磯一家約會公司的重大專案，他采取了一套新的方法?！笧榱俗屗袉T工──從位于印度的程式開發(fā)團隊，到此地的領導團隊──對于專案現(xiàn)況都有相同的理解，知道我們在做的事情，我描述了我們的戰(zhàn)略藍圖?！顾f。
他的目標是，對兩個辦公室的員工都「講清楚、說明白」，「好讓每位同仁都知道，應該要期望哪些事情」，感覺被共同的目標緊密地連結在一起，以便能夠成功執(zhí)行這項專案。在一連串的會議當中，「我們說明這個客戶會帶進來多少的營收，收費費率會是如何，我們預期這項工作會持續(xù)多久，工作流程會像是如何，以及我們是如何把這個顧客當成是策略客戶?！?/p>
亞文對于這項項目的透明公開，讓整個團隊團結起來，激勵員工一起合作。最后，這項專案大獲成功?！府斈銢]有提供大家資訊時，他們就會往壞的方向假設?！顾f?！冈俅涡嫖覀兊墓驹妇埃嵝褑T工我們想要達成的目標，幫了很大的忙?！?/p>
安全研究2：把握面對面強化團隊，緊密連結的機會
專業(yè)人力顧問公司Inkwell的創(chuàng)辦人暨CEO玫儂·德菲莉契（ManonDeFelice）管理的是完全虛擬的團隊。
目前，她擁有十一位員工──所有人都是在家工作──遍及全美國。負責人力招募和事業(yè)發(fā)展的員工住在紐約；法務住在首都華盛頓；她還有同事住在奧斯丁、邁阿密和明尼亞波里斯。玫儂自己則是住在康乃狄克州。「由于我們是個虛擬團隊，我們并不會像平常辦公室里那樣，每天有機會閑聊八卦?！顾绱吮硎?，同時補充說，她必須努力確保自己跟同事保持緊密親近，讓她團隊里的每位成員都「感覺相互連結，而且彼此信任。」
為了鼓勵團隊更為緊密，玫儂會試圖把握住每個機會，讓團隊能夠面對面聚在一起。最近，她在紐約市有一場開發(fā)新客戶的重要會議。她并沒有只要求當?shù)貑T工協(xié)助，而是邀請了整個團隊的所有成員來到紐約，然后請他們一起晚餐慶祝?！肝覀儾]有承租所費不貲的辦公室，所以我喜歡花錢請我的團隊上好餐廳。我想要大家彼此都認識──互相聊一聊他們的孩子和配偶──就像是如果他們是在同一間辦公室里工作時，會做的那些事情一樣。
玫儂提升團隊士氣的另一個方法是，大方地贊美員工。她經常會寄給全公司電子郵件，稱贊整個團隊，并且特別列舉出工作表現(xiàn)優(yōu)秀的同事。她表示，電子郵件提供了公開的肯定?！冈谵k公室里，你的老板可能會從大廳的另一邊跟你說：『你在那項專案的表現(xiàn)很棒噢！』-，而你的同事就會聽到稱贊，知道你工作很認真。」不過，遠程工作的員工并沒有這樣的機會?！敢虼?，我會寄出公開的感謝電子郵件，然后把副本寄給其他同事，好讓他們也能夠『偷聽到』我們彼此之間的對話?！?/p>