在領(lǐng)導(dǎo)力及員工管理領(lǐng)域，管理教練是當(dāng)下十分流行的一種指導(dǎo)員工的方法。然而，一方面，管理教練技術(shù)并非是完全有法可循的科學(xué)工程，更多的是“教練”本人溝通與指導(dǎo)下屬的藝術(shù)；另一方面，員工的學(xué)習(xí)與成長又是一個(gè)極其復(fù)雜的過程。因此，真正要做好員工的教練型上級(jí)并非易事。作為領(lǐng)導(dǎo)者的你或許身經(jīng)百戰(zhàn)、經(jīng)驗(yàn)老成，但這些都無法保證你會(huì)成為一名優(yōu)秀的管理教練。在管理教練這件事上，有時(shí)候，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)不僅不會(huì)幫到你什么反而還會(huì)有起反作用的可能。
通常情況下，當(dāng)學(xué)習(xí)一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的新技能時(shí)，每一個(gè)人的學(xué)習(xí)成果可能有很大的差別。例如，我曾教導(dǎo)一位來自海外的人，如何在美國面試。最初幾次，她非常成功。作為她的導(dǎo)師，我為她感到非常高興，我也不得不承認(rèn)，我也為自己開心！但是當(dāng)她無法避免地在接下去的幾次面談?dòng)龅嚼щy時(shí)，我發(fā)現(xiàn)自己很沮喪，在我的腦海里，我把這些經(jīng)驗(yàn)視作「失敗」，并想知道為什么她現(xiàn)在會(huì)有問題，而早期卻如此成功?，F(xiàn)在我敢確定，當(dāng)時(shí)那種沮喪和失望的情緒在我們談話時(shí)「泄露」出去了; 這對(duì)我要教導(dǎo)的人不但沒有幫助，更制造了我們之間緊張的關(guān)系。
雖然初期的成功可能稍縱即逝，但當(dāng)它們發(fā)生時(shí)，一定要慶祝一下。許多導(dǎo)師（包括我自己在內(nèi)）往往把注意力放在「接下來該怎么做」，而沒有停下來真正慶祝和欣賞學(xué)員現(xiàn)有的成就，即使只是向前邁出了一小步。沒有即時(shí)慶祝小的勝利，可能會(huì)使導(dǎo)師錯(cuò)過寶貴的機(jī)會(huì)，去建立學(xué)員的自信心，而這往往和培養(yǎng)技能的過程一樣重要。
最后，有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師可能會(huì)落入一個(gè)陷阱，就是做不公平的比較。我們誰不曾將一名員工與另一名員工做比較，把一個(gè)學(xué)生和另一個(gè)學(xué)生相比，甚至拿孩子相互比較？我們往往克制不住想要比較，但在擔(dān)任主管教練時(shí)，這樣做可能頗具破壞性。當(dāng)我們拿一個(gè)員工與另一個(gè)員工做比較，甚至拿自己與他做比較，我們很可能沒看出他實(shí)際的進(jìn)展；當(dāng)我們把一個(gè)人標(biāo)注成「失敗」，而視另一個(gè) 人為「成功」的時(shí)候，實(shí)際上可能是第一個(gè)人進(jìn)步的地方是在較不明顯處。墜入比較的陷阱中時(shí)，我們可能會(huì)忽略掉學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中的重要細(xì)節(jié)。
作為導(dǎo)師，我們都希望能夠利用我們的豐富經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，來幫助我們的學(xué)員。若能時(shí)時(shí)注意經(jīng)驗(yàn)的潛在不利因素，妥善處理，我們便可以成功協(xié)助學(xué)員。