公司開了一場重要會(huì)議，你沒有被邀請。會(huì)議中，高階主管宣布：「因?yàn)楣疚催_(dá)成財(cái)測目標(biāo)，150位經(jīng)理人將被裁員。這次開會(huì)的目的就是決定名單，看看誰應(yīng)該走?！鼓阈睦锂嬃艘粋€(gè)大問號(hào)：「如何避免被列入裁員名單？」
在1960年代，梅爾文?勒納（Melvin J. Lerner）描述「公平世界假說」（just world hypothesis）的心理現(xiàn)象：人總是相信壞的事情會(huì)發(fā)生在壞人身上。例如：公司裁員之后，留下來的人通常相信，被開除的人都是業(yè)績表現(xiàn)不佳。
但真是如此嗎？
為了得到初步答案，我們從一家歷經(jīng)組織精簡的公司取得詳盡資料。這家公司是美國《財(cái)富100》（Fortune?100）公司之一。我們試圖辨認(rèn)出一些指標(biāo)，以預(yù)測哪些人最可能被裁員。
結(jié)果，預(yù)測能力不佳的指標(biāo)之一，就是歷年業(yè)績優(yōu)良的記錄。遭到裁員的人當(dāng)中，只有23%前一年得到負(fù)面的業(yè)績評(píng)價(jià)。這表示，其他77%的人根本沒想到自己會(huì)被裁員。
但是當(dāng)我們檢視所有被裁員者前兩年的「360度績效評(píng)估」記錄，并且詢問主管他們被裁員的原因，我們發(fā)現(xiàn)一系列非常一致、且早有明顯征兆的問題。尤其，我們找出六個(gè)警示指標(biāo)，每一位被裁員者都至少具有其中兩個(gè)：
一、他們的決策力不被看重。這150位不幸被裁員的人當(dāng)中，許多人的職務(wù)并未給予他們創(chuàng)造新戰(zhàn)略的機(jī)會(huì)，因此在360度績效評(píng)估中，同事對他們的決策能力評(píng)價(jià)很低。被裁員者整體的平均決策能力落于第32百分位，也就是比三分之二的同事差。既然他們前兩年已經(jīng)知道自己的決策力評(píng)估回饋，那么應(yīng)該有足夠時(shí)間加以修正，為什么不做？浮現(xiàn)的畫面是勤奮工作的領(lǐng)導(dǎo)者，專注埋首于眼前的操作性、技術(shù)性或功能性問題。他們之中很多具有寶貴的技術(shù)或功能專業(yè)，但現(xiàn)實(shí)是殘酷的，時(shí)機(jī)艱難時(shí)，大多數(shù)公司最需要的領(lǐng)導(dǎo)人才，必須能夠創(chuàng)造贏的戰(zhàn)略，以確保競爭力。
二、他們未能持續(xù)締造成果。360度績效評(píng)估再度成為預(yù)測指標(biāo)，被裁員者整體的平均締造成果能力落于第37百分位。這顯示在同事眼中，他們前兩年期間曾經(jīng)拖延進(jìn)度、無法達(dá)成計(jì)劃或達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)過低。雖然他們自認(rèn)為工作非常努力，但同事卻認(rèn)為他們的工作活力和成效均日漸衰落。其中有些人工作怠惰出了名；有些年紀(jì)較大的則被同事形容為提前過退休生活。
三、他們的倫理和人格受到質(zhì)疑。這個(gè)問題并不普遍，但它只要發(fā)生必定導(dǎo)致裁員。倫理問題范圍很廣，包括：未遵循公司政策、對同事的言語或關(guān)系不適當(dāng)，以及用假發(fā)票將某年度剩余資金挪用至其他年度等財(cái)務(wù)瑕疵。這些問題所顯示的，大部分不是缺乏誠信，而是判斷錯(cuò)誤。
四、他們?nèi)穗H技巧（非常）不佳。許多人不擅于人際，而因技術(shù)能力獲得晉升，但卻因無法及時(shí)改善社交技巧而無法勝任新職位。在360度績效評(píng)估中，被裁員者整體的平均人際關(guān)系能力位于第37百分位。其中許多人被評(píng)為弱勢領(lǐng)導(dǎo)者，無法影響別人、促成必要的改變。有些人難以相處，甚至充滿敵意、反復(fù)、易怒、挑釁，或無法控制沖動(dòng)行為。還有一些被同事形容為制造了一個(gè)毒害心理的工作環(huán)境。這些明顯的開除目標(biāo)，為什么公司要等到裁員才讓他們走？要知道他們當(dāng)中也有很多人被同事形容為能力卓越。
五、他們抗拒改變，無論是個(gè)人或組織的改變。從我們搜集自全球35,000位領(lǐng)導(dǎo)者的360度績效評(píng)估數(shù)據(jù)庫，我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人是否樂意尋求和響應(yīng)同事回饋，和他們的整體領(lǐng)導(dǎo)成效呈強(qiáng)烈正相關(guān)。此外，我們還發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人向同事尋求建議和響應(yīng)意見的意愿，隨時(shí)間消減（意即數(shù)據(jù)庫中年紀(jì)較大的經(jīng)理人分?jǐn)?shù)低于較年輕的）。大致而言，最差勁的領(lǐng)導(dǎo)者深信自己是因?yàn)閮?yōu)秀而獲得晉升，因此只需要繼續(xù)做過去擅長的事即可。最卓越的領(lǐng)導(dǎo)者則持續(xù)尋求同事回饋，設(shè)法進(jìn)一步改善。所以我們研究的這家公司，被裁員的經(jīng)理人當(dāng)中，許多人的360度績效評(píng)估都描述他們抗拒改變、對于新的方法缺乏彈性，這項(xiàng)結(jié)果并不令人訝異。
六、他們失去贊助者或支持者。遭到裁員的經(jīng)理人中，超過半數(shù)表示他們近來失去了贊助者的支持。因此在那場決定命運(yùn)的會(huì)議當(dāng)中，沒有人挺身為他們說話。這讓我們很清楚的了解，你不但要問「誰是我的有力支持者」，更重要的是支持者不能只有一個(gè)。
最后一個(gè)指標(biāo)無疑屬于政治運(yùn)作，但由于這種情況相當(dāng)普遍，使得員工在公司裁員時(shí)，相當(dāng)害怕自己因這個(gè)原因遭裁員。但大致看來，我們研究這家公司的結(jié)果相當(dāng)有力的印證了「公平世界假說」，因?yàn)?50位被裁員者當(dāng)中，沒有任何一位以第六個(gè)指標(biāo)為唯一原因，每一位都至少有一個(gè)其他原因，且大部分不只一個(gè)。
我們的研究結(jié)果也顯示，正面評(píng)價(jià)、甚至職位晉升，都可能帶來錯(cuò)誤的安全感。正面的業(yè)績表現(xiàn)和負(fù)面的360度績效評(píng)估，兩者的不一致支持了我們長期的觀點(diǎn)：你的優(yōu)點(diǎn)讓你職位晉升，但是時(shí)機(jī)不佳時(shí)更要檢視自己的缺點(diǎn)，因?yàn)樗赡茏屇銇G掉飯碗。
如果你的公司正打算精簡組織，你準(zhǔn)備好了嗎？你可以確定自己的名字不會(huì)出現(xiàn)在裁員名單嗎？