最近有位朋友寄來一封郵件：
「我問老板能不能放我半天假，讓我下午在家陪女兒。而且我還說，如果有必要，我可以在家登入公司系統(tǒng)工作?？墒请m然那天沒什么工作特別急，老板還是很不客氣地否絕了。明明年假到年底不用就泡湯了，而且我還愿意在請假的時候登入系統(tǒng)工作！老板這樣還不準，我想我還是趕快整理一下簡歷，找份更好的工作吧。」
一般講到工作彈性，我們想的都是正式的公司政策，比如遠距上班（telecommuting）、育嬰假、彈性工時等等。然而，從我朋友的經(jīng)驗、以及職業(yè)母親研究機構（Working Mother Research Institute, WMRI）一項新的報告指出，對許多職業(yè)父親（和母親—雖然該研究的重點在父親身上）而言，其實那些小小的、非正式的彈性時間運用，就能大大影響員工的幸福感、投入程度和留任。
許多職業(yè)父親并沒有渠道、或是不敢去談正式的工作彈性，就是擔心會有污名化和對職業(yè)生涯有不良后果。但WMRI的報告已經(jīng)透露一些好消息，發(fā)現(xiàn)有越來越多人在工作上能夠擁有、而且使用非正式、臨時、不那么引人注目的工作彈性，讓這些員工更快樂、更投入、也更可能愿意留任。該研究調(diào)查超過1,000位職業(yè)男性，以下是其中幾項重要發(fā)現(xiàn)：
?雖然只有29%受訪者擁有固定的彈性工作時間和彈性工作地點的安排，但66%表示他們有需要的時候就能享受一些彈性。而多數(shù)受訪者希望的也正是在「需要的時候」能夠有點彈性，而不是正式規(guī)定哪些天在家工作、或是全部時間都在家工作。
?73%對于他們能在家工作的程度都感到滿意。
?78%表示他們采用各種彈性作法時，至少覺得「還算安心自在」。
?62%表示雇主至少在某種程度上都鼓勵員工運用工作彈性。
?那些表示雇主鼓勵他們工作有彈性的員工，也認為自己比較快樂、健康、有成就感。
?很大比例的受訪者認為，工作彈性使自己更有生產(chǎn)力、更快樂、壓力更輕、工作動機更強、在家的成效更好，而且也對雇主更忠誠。
我長期以來一直鼓勵雇主提供更多工作彈性，看到這些結(jié)果十分欣慰。從結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，非正式的工作彈性其實比許多人想像的更普遍，而且如果讓工作彈性更為普及，無論雇主或員工都能受益。這些調(diào)查結(jié)果也可以提供一些參考，讓職業(yè)爸媽知道可以試著尋求哪些非正式的工作彈性，但又不會造成污名化。但最重要的一點在于，這些調(diào)查結(jié)果帶來了一些新鮮的想法，讓我們知道該如何鼓勵雇主和主管開始接受工作彈性的概念。
研究工作/家庭議題的重要學者提姆．霍爾（Tim Hall）提到這種機會時是這么說的：
對許多員工來說，最重要的需求不是擺脫工作（例如放長假、或是只兼職），而是要找到妥善結(jié)合工作和家庭生活的方式……比起比較為人所知的彈性工作方式（例如特別為職業(yè)爸媽設計的工作），這些每天會用到的彈性工作方式其實重要得多……我們需要不那么死板的工作彈性……好讓員工對家庭和工作同樣投入。
在今年夏天，我在「職業(yè)父親白宮高峰會」（White House Summit on Working Fathers）主持一場論壇，與會者包括幾家在這方面領先群倫的企業(yè)，例如美國道富銀行（State Street）有由經(jīng)理人提出的彈性工作計劃；Ryan LLC有以達成目標為重的工作環(huán)境；人力管理諮詢公司Caliper則有完善的工作彈性文化。論壇中，這幾家企業(yè)說明他們?nèi)绾卧谌旧舷峦苿痈鞣N彈性政策，進而大幅改善了員工投入程度以及公司財務表現(xiàn)。另一項白宮舉辦的活動，則請來許多知名企業(yè)的執(zhí)行長，像是安永會計師事務所（EY）、PriceWaterhouseCoopers（臺灣的聯(lián)盟所是資誠聯(lián)合會計師事務所）、嬌生公司（Johnson & Johnson）、甚至高盛公司（Goldman Sachs）等，他們都贊揚工作彈性的好處。雖然這些事情十分振奮人心，但我也發(fā)現(xiàn)，有些經(jīng)理人雖然想要采行工作彈性的政策，但還是覺得改變似乎太過劇烈，因而退縮不前。
或許這些經(jīng)理人可以先嘗試一些小型、非正式的工作彈性措施，再以較慎重的步調(diào)擴大執(zhí)行。由此可見，顯示非正式彈性措施成效的WMRI資料，其實非常重要。工作彈性不必是「全有或全無」的選擇，而可以是個漸進過程，而且起步的做法可以采用很多不同的形式。