阿維娃．維滕貝─考克斯（Avivah Wittenberg-Cox）最近在某個(gè)網(wǎng)站上寫(xiě)道，處理性別多樣化是管理階層的責(zé)任。她主張，不要怪罪女人做了什么或沒(méi)做什么，應(yīng)該培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)人管理和培養(yǎng)更平衡的員工。她提出很棒的論點(diǎn)。如果CEO以及他／她（通常是他）的團(tuán)隊(duì)主動(dòng)參與，企業(yè)里的文化轉(zhuǎn)變會(huì)進(jìn)行得更順利。期待一半人員直接調(diào)整自己的行為，以配合另一半人員，只因?yàn)榱硪话肴藛T是管理者，這樣既不實(shí)際，也不公平。
但是有證據(jù)顯示，我們的領(lǐng)導(dǎo)人并沒(méi)有做好這一點(diǎn)，至少到目前還沒(méi)有做好。女性在全球CEO人數(shù)中仍然只占不到5%，而且在其他首要管理職位和執(zhí)行董事會(huì)中仍然人數(shù)嚴(yán)重不足。因此，經(jīng)理人確實(shí)應(yīng)該盡一切辦法加緊努力，但與此同時(shí)，具有抱負(fù)的女性沒(méi)有理由采觀望態(tài)度，消極等待上司著手進(jìn)行這項(xiàng)計(jì)劃。我的同事蘿倫．蕾蒂（Lauren Ready）在國(guó)際高級(jí)管理者發(fā)展研究協(xié)會(huì)（International Consortium for Executive Development Research）做了一項(xiàng)研究調(diào)查，得到的結(jié)論正是如此，她訪問(wèn)了全球60位頂尖的女性高級(jí)管理者，以了解她們?nèi)绾螘x升高位。她想要找出一些可供下個(gè)世代參考的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，每一位受訪女性都是走自己的路，但她們?nèi)家灶?lèi)似的方式掌握自己的職業(yè)生涯。
首先，這些高級(jí)管理者會(huì)花時(shí)間探索，自己想從工作和生活中得到什么。
這項(xiàng)行動(dòng)的一個(gè)附帶結(jié)果是，她們會(huì)特別注意自己如何才能夠融入公司文化。這項(xiàng)發(fā)現(xiàn)，與哈佛商學(xué)院教授鮑瑞思．葛羅伊斯堡（Boris Groysberg）的研究結(jié)果一致，葛羅伊斯堡發(fā)現(xiàn)，男性明星級(jí)員工轉(zhuǎn)換公司，績(jī)效就會(huì)動(dòng)搖，而女性明星級(jí)員工則持續(xù)表現(xiàn)卓越，一部分原因是，她們會(huì)在如何配合上做足功課。蕾蒂訪談的女性也了解配合的局限性，她們不會(huì)「人云亦云」（one of the guys），而且不會(huì)試著做這種人。
這些女性共有的另一項(xiàng)特質(zhì)是，她們?yōu)樽约旱倪x擇負(fù)責(zé)──包括她們?cè)敢庾鞒龅臓奚?。「不管是男是女，想要成為資深高級(jí)管理者，并沒(méi)有快捷方式，」蕾蒂寫(xiě)道?！腹r(shí)很漫長(zhǎng)，差旅使人疲憊不堪，壓力很大。我們得面對(duì)現(xiàn)實(shí)：大多數(shù)人周末寧可陪家人，也不愿意搭機(jī)飛到38,000呎高的地方，準(zhǔn)備趕往下一場(chǎng)會(huì)議?！巩?dāng)你晉升高位時(shí)，你可以爭(zhēng)取更好的工作─生活平衡（這里有一位完全不出差的領(lǐng)導(dǎo)人），但你在過(guò)程中得付出一些代價(jià)。蕾蒂訪問(wèn)的女性不會(huì)將工作狂文化視為一項(xiàng)障礙，她們要不就勇敢忍受，要不就抬頭挺胸，正大光明在下午5點(diǎn)就下班。提早下班的人當(dāng)中，有很多會(huì)在自己孩子就寢后再度上線工作，但有些人會(huì)有好幾年采取較慢的步調(diào)，之后才逐漸加快腳步。少數(shù)人實(shí)際上繼續(xù)保持兼職的時(shí)程表，即使是擔(dān)任資深高級(jí)管理者也一樣。
擁有選擇，可以讓女性直言不諱表達(dá)自己的抱負(fù)，這樣一來(lái)，其他人的成見(jiàn)就不會(huì)構(gòu)成妨礙。兼具母親身分的人，尤其可能會(huì)面對(duì)一些假設(shè)，這些假設(shè)質(zhì)疑她們能夠承擔(dān)多少責(zé)任──例如，有些項(xiàng)目需要長(zhǎng)時(shí)間工作或是額外的差旅，公司可能不會(huì)考慮找她們來(lái)做。一位女性告訴蕾蒂，她剛休完產(chǎn)假，便要求公司給她出差機(jī)會(huì)，另一位女性則指出，沒(méi)有人會(huì)假設(shè)一位男員工需要在晚上6點(diǎn)趕回家煮飯給孩子吃，女員工就不同了，但如果她想要爭(zhēng)取好康的任務(wù)，那是她必須避免的觀念。
蕾蒂在高成就女性身上觀察到的第三項(xiàng)特質(zhì)是，提攜其他女性的強(qiáng)烈欲望。杰出的女性領(lǐng)導(dǎo)人將自己視為下個(gè)世代的管理人，在她們的晉升過(guò)程中，針對(duì)女性的方案或是資深女性典范很少。現(xiàn)在她們已經(jīng)爬到高位，便開(kāi)始致力于協(xié)助提攜前途看好的女員工。如同某位受訪者所說(shuō)的：「女性高級(jí)管理者可以看到接下來(lái)會(huì)發(fā)生的情況，我稱(chēng)之為『職涯彎力』（career machete）──用來(lái)破除一些障礙，預(yù)防某些缺失，并且更有效地引導(dǎo)對(duì)方。」
蕾蒂主張，這不只是值得做的好事。藉由提高女性在高層職務(wù)和會(huì)議室中有一席之地，這些女性高級(jí)管理者將她們的管理工作視為提升公司市值的一項(xiàng)方法。有了更多握有主導(dǎo)權(quán)的女性，我們應(yīng)該會(huì)看到員工對(duì)性別多樣化承擔(dān)更多責(zé)任。