什么因素最能夠幫助你在工作上更為快樂和更有生產力？打從心底覺得受到雇主照顧、賞識和信任的感覺，滋味如何？
已有超過一百份的研究，證實員工投入（employee engagement）和績效有關，但韜?；輴偣菊{查30個國家的3.2萬名員工之后提出的2012年全球職場研究報告（Towers Watson 2012 Global Workforce Study），卻提出迄今最有力的證據，證實我們對工作的感覺與績效的好壞確實有關。
傳統(tǒng)上對“投入”的定義是，在能力范圍內，愿意投注多少努力在工作上。但這份新的研究報告做出結論說，在要求日益增多的世界中，傳統(tǒng)的“投入”不再足以促使員工表現優(yōu)異。問題在于，有“意愿”做并不保證一定“能夠”做到。
我們現在需要的是所謂的“永續(xù)投入”（sustainable engagement）。這份研究發(fā)現，關鍵在于營造一個工作環(huán)境，能夠促進員工的身體、情緒和社會等方面的福祉，借此更全面地激發(fā)員工的活力。我要再補上心理和精神的福祉，說得更明確些，是指因為能夠全神貫注投入工作和懷有強大的目的感，因而增加的活力。
“許多雇主實施各式各樣的健康計劃，重點通常放在透過獎懲來鼓勵員工的健康行為，像是運動、適當飲食或者有效管理慢性病等，” 這份報告總結說?！斑@些事情固然重要，但為了維持員工的活力，雇主在這些核心計劃之外，還必須更進一步，在更寬廣的層面推行職場活力的觀念?！?/p>
如果能這么做，結果會十分驚人。
韜睿惠擴大針對50家全球性公司進行分析，發(fā)現“員工投入”的分數低的公司，營業(yè)利潤率平均不到10%。傳統(tǒng)投入分數高的公司，營業(yè)利潤率略高，達14%?！坝览m(xù)投入”分數最高的公司，平均一年的營業(yè)利潤率高達27%。
投入分數低的員工，有40%表示可能在未來兩年離職，高于傳統(tǒng)投入員工的24%?！坝览m(xù)投入”分數最高的員工，只有18%表示將會這么做。
那么到底什么是活力或能量（energy）？在物理學上，這單純是指可以工作的容量（capacity）。換句話說，“能量”和“容量”基本上是可以交換的。用簡單的方式來說，能量有如我們油箱中的燃料，有了它，我們才能夠發(fā)揮技能和才華。如果能量不足，技能就派不上用場。油箱沒有油，汽車就跑不動。我們卻見到愈來愈多企業(yè)要求員工這么做。
過勞和身心交瘁的感覺，是今天的企業(yè)組織中常見的情緒。這個情況不可能很快就改變。要求增多，資源減少，是新的常態(tài)。若要有效處理“容量”的問題，也就是激發(fā)職場的能量和活力，需要個人、領導者和組織都愿意各自負起責任，扮演好本身的角色。
對組織來說，目前的挑戰(zhàn)在于擺脫傳統(tǒng)上只知從員工榨取更多的做法，轉為致力滿足員工的核心需求，好讓他們得到釋放、增添動力，并且在工作上樂意奉獻更多和更為長久。
明確的說，韜?；輴偟慕Y論是：組織必須訂定一些政策和實務，讓員工能將自己的工作負荷管理得更好、生活和工作更為平衡，以及擁有更大的自主權，可以決定如何、何時和何地把工作做好。我們發(fā)現，強調彈性和遠距工作的政策，會使職場更有活力。設定適用于整個組織的會議長度和期望員工回復電子郵件的時限，也有助于提高員工提高的活力。
對領導者來說，關鍵在于開始把自己想成是“活力長”。不論是好或壞，活力都具感染性，領導者由于具有影響力，因此感染力更是特別強。韜?；輴傃芯繄蟾娴慕Y論指出，“在個人員工生態(tài)體系當中，經理人處于核心位置，日復一日……塑造個人的體驗。”
舉例來說，這份研究報告中，有74%的永續(xù)投入員工相信資深領導者真心關懷他們的福祉。傳統(tǒng)投入的員工只有44%有相同的感覺，不投入的員工覺得經理人真心關懷他們福祉的百分率更是低到18%。讓員工覺得受到主管重視和賞識，是最能夠從內心影響員工活力品質的行為。
至于個別員工面對的挑戰(zhàn)，是為自己的體驗負起一點責任，不要先入為主地認為自己是受害者。兩個人在相同的職場工作，甚至連受到的要求也相同，體驗卻可能完全不同，這種現象帶給我們很多啟示。
員工如果愿意在如何管理和照顧自己方面負起更多的責任，那么不論他們在哪種組織工作，或者主管是哪種人，都會比自認是受害者的人表現得更好，感覺也更好。所以我們所用的祈禱文改編自寧靜禱文（Serenity Prayer）：“將精力投入你有力量影響的事物；別浪擲精力于你無法影響的事物，也要有智慧分辨兩者的不同?！?/p>
工作場所真的發(fā)揮功效了嗎？若要發(fā)揮功效，雇主和員工首先需要彼此重視，并花心思在對方身上。