我們期望領導者能做到很多事情，比如當家作主、制定戰(zhàn)略、授權、激勵計劃的執(zhí)行等等，在這些事情當中，你認為哪一項是高級管理者最常忽視或避而不做的？縱觀全局？不是。授權？不是。詳細制定項目計劃？不是。雖然上述這些事情，許多高級經理人做得還不夠多，但他們最常逃避的責任就是“要求下屬負起責任”。不管他們對績效的要求講得多么嚴格，等到必須不假辭色面對下屬時，領導者總是板不起臉孔。
我們的資料庫從2010年起，收集了超過5,400位美國、歐洲、拉丁美洲和亞太地區(qū)的高級經理人資料，在“要求人員負起責任──在他們沒有交出好成績時不假辭色” 這個項目上，有46%的經理人被評為“表現太弱”。令人驚訝的是，不管你從哪個角度來觀察這份資料，例如從由主管、同事，或甚至由部屬的角度來看，結果都一樣。相較于總監(jiān)、中級經理人，“總”字級高級管理者在這方面的表現并沒有比較好。不同的文化下，結果也大致相同；雖然某些國家比其他國家的責任心稍強些，但在我們研究的每個地區(qū)，這仍然是最為人忽視的行為。
我們剛發(fā)現這個趨勢時，確實相當吃驚，因為這有違直覺。主管輕輕放過下屬的情況如此普遍，這和我們一向以為資深經理人強硬、嚴格、要求成果的形象不符。雖然美國電視影集“廣告狂人”里塑造了這種主管的形象，但高級領導人的這個刻板印象卻已嚴重過時。亞伯拉罕·索茲尼克（Abraham Zaleznik）二十年前在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表經典文章〈真正該做的事〉（Real Work），就談到了這個迷思。索茲尼克指出，他發(fā)現美國的企業(yè)經理人在人際關系學派日漸流行的影響之下，逐漸擱置組織的實質工作，像是規(guī)劃產品和服務、塑造市場、取悅顧客、削減成本、完成該做的事，反而花費更多心力在他所說的“政治心理學”上。他的意思是說，1980年代美國的經理人熱中于管理自己的人緣，比較關心的是順利把事情辦好、避免講話太沖，以及維持受歡迎的形象。因此，他們對生產力的關心，比不上對流程和程序的在意。他在討論該做什么事、如何去做時，盡量避免引起爭議和沖突，寧可說些模棱兩可的客套話、表現政治正確的態(tài)度，以及避免惹火他人。
我們認為這個趨勢不但持續(xù)到現在，更由于職場更為多元化，尤其是年輕同事增多之后，情況變得更加惡劣。過去一年，《美國新聞》（US News）、《每日財金》（Daily Finance）、《富比世》（Forbes）上的部落格，以及《紐約時報》（New York Times）上的文章，都在質疑Y世代的工作倫理和自認應獲得特別待遇的心態(tài)。職場（尤其是美國職場）中的最年輕成員，是在備受呵護的環(huán)境中長大；他們期待得到別人的贊美和認可，如果沒有得到，便感到忿忿不平。他們不是很能接受別人的批判性意見。所以難怪在現在這個需要留住人才和爭取員工向心力的時候，管理階層會聽到一些很蠢的建議，例如：“不要責備員工的缺點，應該要大力贊揚他們的強項。”
不過，管理階層缺乏勇氣，不敢要求下屬為自己的績效負起責任，還有更深一層的解釋。證據來自針對合作和“坐享其成”的問題所做的實驗研究。這些研究探討的是，當某些團隊成員不盡本分，拖累其他人的績效時，在個人層次和群體層次會產生什么結果。這個研究給我們的第一個教訓是：群體之中，坐享其成和摸魚打混的人經常占努力工作者的便宜；他們個人不必有所犧牲，便能享受身為群體一員的好處。
但是由愿意合作、貢獻一己之力的人所組成的群體，表現優(yōu)于爾虞我詐、只想不勞而獲的人所組成的群體。因此，一個群體如果有懲罰坐享其成的人，表現會優(yōu)于不曾處罰這種人的群體。但一個有趣的發(fā)現是，出面懲罰這些人的人，在人際關系上會付出代價，因為會失去他人的支持。簡單的說，群體的績效要好，必須有人扮演黑臉，但這是吃力不討好的差事。有些事情常令人無奈，因為對群體有利的事，卻對個人不利，上述情況就是如此。你曉得，這就屬于要在另一個完全不同的時空下才會得到贊揚的那類事情，因為這么做不是為了個人私利，而是為了大我。
所以我們很容易理解，為什么那么多位高權重的人遇到要下屬負起責任時，總是不敢說重話。在職業(yè)生涯管理和“政治心理學”當道的年代，個人利益至上，有誰會想冒險當黑臉？可是這卻會帶來不幸的后果：力爭上游的經理人不扮黑臉，不論因此而避開什么樣的短期成本，但長期的后果卻更糟，因為這會培養(yǎng)平庸文化，并且造成組織績效不彰。忽視責任的做法經過長時間的累積，并且擴散到各個部門和事業(yè)單位，最后造成的整體成本，對每個人來說會高得難以承受。