研究人類動機的心理學派有三個：精神分析學派、行為主義學派和人際關系學派。每一個學派都代表了理解和實施員工激勵的一種不同方法。
精種分析學派
精神分析學的創(chuàng)始人西格蒙德·弗洛伊德(Sigmund Freud)強調了人類動機的復雜性，他指出一個人精神的外在顯露就好比是冰山露出水面的一角。冰山淹沒在水下的部分是人無意識的需要和動機。對弗洛伊德來說，處于表面以下的某種東西產生了受激勵的行為，而不是人們有意識下的某種東西。弗洛伊德認為人與人之間以及社會的環(huán)境會影響個人努力的產生，但是那些努力的真正動機并不是有意識思想的產物。
行為主義學派
50多年前，心理學家斯金納(B. F. Skinner)發(fā)展了被稱為行為矯正的動機理論。行為矯正是通過獎勵個人正確的行為反應，不獎勵不正確的反應來對人的行為產生影響的過程。行為矯正的一個基本原則是效果律，效果律認為人傾向于重復受到正向強化的行為，不重復那些沒有受到強化的行為。
任何能夠引起重復或抑制某種行為的因素都可以被稱為強化。斯金納發(fā)現要進行有效的強化，就必須要精心安排時機。緊隨期望行為而至的獎勵，才是最有效的獎勵。
正強化是提供愉快或獎勵性的結果來對待某一行為，而負強化是指在工作人員按期望行為工作時對不良結果的去除。當管理者使用正強化時，員工們會了解到組織要求他們做出的行為與他們想得到的有利結果之間是相關的。反過來，當管理者使用負強化時，員工們則會明白期望的行為與他們想逃避的結果之間是相關的。正強化，如嘉獎，通常要比負強化更有效。
消退是指正面結果的撤銷。沒有得到正面獎勵的行為會傾向于消失。如果管理者等不到消退就想消除某種不良的行為，那么他也許會選擇使用懲罰。懲罰是指當出現不希望的行為時實施不良結果。行為矯正會給激勵帶來一些有趣的可能性。表明行為矯正在工業(yè)中的潛能的一個最好的例子就是依美利空運公司(Emery Air Freight Company)。公司培訓主管們嘉獎那些正確完成的工作，例如，記錄下自己所有的活動、提供送貨時間或是迅速回應電話要求。這個項目在4年內為公司節(jié)省了200多億美元。
人際關系學派
古典組織理論認為，員工都是懶惰的，只是為了金錢而工作，并且只有在密切的監(jiān)督下其生產才能達到標準要求。
相反，人際關系學派則信奉從人的角度而不是組織的角度來尋求解決人與人之間的問題的方法或機會。它十分強調對非正式組織、群體決策、員工滿意度以及領導風格的研究。人們有許多不同的感受，他們共同建立起一種群體性格，而這種性格應該視群體的不同而區(qū)別對待。人際關系方法的重要例子就是馬斯洛的需求層次論(Maslow’s hierarchy of needs)和赫茨伯格的激勵/保健因素理論(Herzberg’s motivator/hygiene theory)。